Este post se enmarca en el Foro de Igualdad de Emakunde-2013, como estela del mismo.
A menudo, cuando hablamos de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, o de discriminación, o que existe una ley de igualdad que deben cumplir empresas de más de 250 trabajadores/as, el discurso parece que chirría o incomoda. Encontramos personas, mujeres y hombres indistintamente, que no creen que se deba hablar de igualdad o discriminación de la mujer, es un discurso que molesta, que suena a feminista, y que para estas personas no tiene nada que ver con la realidad. Es fácil escuchar que no tiene que existir una ley que regule la cantidad de mujeres y hombres que debe haber en una empresa, o en cargos de dirección, porque la mujer no está discriminada y, si tiene el mismo potencial que el hombre, accede en igualdad de oportunidades a los mismos puestos de trabajo.
En fin, todo es según como se mire la realidad y la sociedad en la que vivimos. Una sociedad que es, y ha sido a lo largo de la historia, creada y medida a través de la figura masculina, que sigue aún arrastrando miles de años de tradición patriarcal, aunque los movimientos femeninos a partir de los años sesenta, en su máximo auge, y algunos movimientos actualmente de hombres que luchan por la igualdad, han hecho que avancemos hacia una sociedad más igualitaria.
Ahora bien, la discriminación existe, y aún hoy, sigue siendo una realidad que sólo hay que mirar atentamente para detectar. La sociedad discrimina a la mujer por ser mujer, y no de manera consciente, pero está estructurada de tal forma que no ha encontrado aún los mecanismos para la igualdad de oportunidades efectiva entre mujeres y hombres. Temas como: a mismo currículum, misma remuneración, misma oportunidad de acceso a los mismos empleos; la conciliación de la vida familiar y laboral, que aún recae mayoritariamente sobre la mujer, la ocupación en cargos de alta dirección, e incluso tener la misma visibilidad en la vida política. Son temas no resueltos y que perjudican a la mujer, obligándola, en el mejor de los casos, a decidir a qué quiere renunciar para poder entrar a formar parte del juego con las reglas establecidas actualmente.
Imaginemos por un momento, que además de todo esto, somos una mujer con una discapacidad intelectual, en esta situación podemos hablar ya de doble discriminación. La persona con discapacidad vive en una constante vulneración de sus derechos, ha aprendido a ser sumisa, a no quejarse, a tener una salud más precaria, a recibir una educación que no entiende por qué no está adaptada a sus necesidades, a no tener derecho a trabajar, porque no está capacitada, y si tiene suerte y consigue un trabajo, a hacer trabajos de peonaje, que en el mejor de los casos se le remunerará con el salario mínimo interprofesional, y con eso tendrá que vivir, mantenerse, mantener a su familia y ahorrar para un futuro…
En fin, aunque creamos que vivimos en una sociedad moderna, en la que abanderamos los derechos de las personas, la realidad es otra bien distinta.
No queremos que estas palabras queden en un discurso feminista más, hablamos desde la observación de años trabajando con mujeres que tienen discapacidad y desde el conocimiento y el respeto de la historia de vida de más de un centenar de mujeres con algún tipo de discapacidad. Aún así queremos aportar ciertas estadísticas que nos ayuden a objetivar dicha realidad.
En el año 2011 la población con algún tipo de discapacidad reconocida en edad laboral en el estado español suponía un 4.1% del total de la población, donde existe un mayor porcentaje de hombres con discapacidad que de mujeres.
El aspecto más significativo para el colectivo de las personas con discapacidad legalmente reconocida, a nivel laboral, es su baja participación en el mercado de trabajo, donde las mujeres están menos presentes que los hombres. Dentro de las discapacidades, las personas con algún tipo de trastorno mental son las que menos presencia tienen en el mercado de trabajo.
Hombres y mujeres ocupan, dentro del mundo de la discapacidad, puestos de trabajo diferenciados, ya sea por sector, esfuerzo físico… Así encontramos, en una situación que nos es próxima, un grupo de jardineros donde el 100% de los trabajadores son hombres, y un grupo dedicado a la limpieza donde de 53 trabajadores solo 7 son hombres (86.79% de la plantilla está formada por mujeres)…
En la empresa ordinaria (término utilizado para distinguirla de los Centros Especiales de Empleo) nos volvemos a encontrar con la doble discriminación. Nos encontramos con aquellos puestos de trabajo “hechos” para hombres y aquellos “hechos” para mujeres. Todos ellos sin ningún tipo de discapacidad, por supuesto. Pero, ¿y qué pasa cuando el trabajador o trabajadora tiene algún tipo de discapacidad? Nos encontramos con frases que justifican su no contratación: “no tengo un puesto de trabajo para estas personas”; “estará todo el tiempo de baja”; “tendré que invertir mucho tiempo en enseñarle”; “¿existe algún tipo de ayuda por la contratación? Porque si no, no me interesa…” y un largo etcétera. ¿Y si nos encontramos con un empresario que quiere incluir en su plantilla a una persona con discapacidad? Resulta que la mayoría de estos puestos de trabajo son puestos poco cualificados, con esfuerzo físico, cadenas de producción… donde la presencia de un hombre se agradece más que la de una mujer.
Asimismo, una de las discriminaciones que pueden darse entre mujeres con discapacidad es la propia imagen, ya que la imagen de “mujer discapacitada” no se ajusta a los cánones que la sociedad tiene respecto de la mujer.
Ajustar la realidad de la sociedad en la que vivimos a la realidad de las personas, ya sean hombres o mujeres, con o sin discapacidad, debe ser un reto que afrontar con mucha ilusión y ganas de conseguir una sociedad más justa y respetuosa con la diferencia.
Añadimos el siguiente vídeo al presente post como ejemplo que ayuda a romper los estereotipos contra los que combaten las autoras del texto: un lugar de trabajo que produce un valor añadido apreciado por el mercado donde el protagonismo lo tienen las mujeres, en un entorno de trabajo innovador, altamente participativo y donde las personas disfrutan trabajando. El Rosal es uno de los centros especiales de trabajo (CET) de Associació Alba.
Este post se enmarca dentro de la actividad impulsada por Silvia Muriel, Izaskun Merodio y Maite Darceles en el marco del X Foro de Igualdad 2013 – Emakunde, que se desarrolla del 1 al 31 de octubre (Si bien ese plazo ha culminado, las reflexiones suscitadas siguen dando frutos).
Consiste en cruzar reflexiones y diálogos sobre intersecciones y convergencias entre la transformación organizacional basada en personas y las aportaciones feministas, utilizando los espacios web www.ncuentra.es y www.hobest.es.
www.scoop.it/t/femin sirve de repositorio. Puedes utilizar el hashtag #begifem para tus mensajes en las redes sociales. Nos encantará que participes.
